Nous savons que ces dispositifs sont dépassés. Des travaux de recherche montrent depuis des années qu’ils regardent vers le passé, peuvent biaiser les comportements et négligent la collaboration ainsi que l’apprentissage. Nous savons qu’ils reposent sur une évaluation rétrospective d’une « performance » individuelle définie de manière étroite. Et nous savons qu’ils reflètent souvent mal le travail réel – par opposition à ce qui est effectivement valorisé. Pourtant, année après année, ils perdurent. Alors pourquoi continue-t-on à les utiliser ?

Les indicateurs classiques de performance – production horaire, nombre de tâches réalisées, objectifs de vente – ont été conçus pour une époque où le travail était prévisible et ancré dans un lieu.

Parmi les évolutions qui favorisent davantage la motivation et l’engagement des salariés :

• des retours continus, en temps réel,
• des objectifs à court terme, ajustables,
• des échanges informels et réguliers entre managers et collaborateurs,
• des dispositifs à « 360 degrés », où les retours proviennent de plusieurs collègues, offrant une vision plus équilibrée du travail collectif,
• une logique de développement tournée vers l’avenir, plutôt que la notation des performances passées.